Khi nói đến chiến thắng trong trò chơi tài năng, một nửa của phương trình là đưa những người giỏi nhất tham gia vào đội của bạn. Nhưng nửa kia đang nhận ra - nhanh chóng - khi đã đến lúc để ai đó ra đi. IQ lãnh đạo báo cáo rằng gần một nửa (46%) tổng số nhân viên mới không thành công trong vòng chưa đầy hai năm. Biết được điều này, hãy chấp nhận sự thật rằng bạn sẽ mắc một số sai lầm và chuẩn bị sớm chia tay khi bạn xác định được điều đó.
Có một số lý do phổ biến cho việc để một người nào đó ra đi, từ việc không đạt được tiêu chuẩn, đến việc kém chất lượng hơn so với khả năng ban đầu của họ. Tuy nhiên, các vấn đề sâu sắc hơn và nhiều vấn đề hơn có thể xuất phát từ các vấn đề về thái độ hoặc sự lệch lạc với các giá trị cốt lõi của công ty.
Dưới đây là ba cách để làm cho quá trình chia tay trở nên rõ ràng và dễ dàng hơn cho tất cả những người có liên quan:
Bạch Dương đàn ông Libra phụ nữ hôn nhân
Nhấn mạnh sự phù hợp văn hóa hơn năng lực. Khi quyết định có để ai đó ra đi hay không, điều quan trọng là phải rõ ràng về giá trị của bạn. Lý do chính đáng nhất để chia tay là khi một nhân viên rõ ràng không phù hợp với các giá trị cốt lõi đã nêu của công ty. Trong khi một đường cong học tập có thể được khắc phục, sự sai lệch về văn hóa thực sự không thể. Dựa theo Harris Interactive , phần lớn những người mới được tuyển dụng (61%) cảm thấy không vui vì họ tin rằng ban đầu họ đã hiểu sai về công việc hoặc công ty trước khi được thuê. Bạn có thể giảm thiểu vấn đề này bằng cách để các giá trị cốt lõi của tổ chức hướng dẫn quy trình tuyển dụng của bạn.
Ngày 4 tháng 10 cung hoàng đạo tương thích
Chúng tôi tuân theo thông lệ này tại Pluralsight, chỉ tuyển dụng những ứng viên đại diện cho những phẩm chất đã được xác định là quan trọng nhất đối với mọi người trong công ty: cụ thể là những người tìm kiếm sự thật, doanh nhân và những người lạc quan vĩnh cửu. Để kiểm tra thực tế ở giao diện người dùng, hãy cân nhắc đưa các ứng viên vào các tình huống thực tế như một bữa ăn trưa theo nhóm hoặc một buổi lập trình theo cặp sẽ giúp bạn thấy rõ hơn việc làm việc với họ sẽ như thế nào và liệu điều cốt lõi có hay không. các giá trị là hiển nhiên.
Hành động nhanh chóng. Bản chất con người là muốn cho phép lợi ích của sự nghi ngờ. Khi được trình bày với những sự thật hoặc cảm giác cho thấy ai đó không phù hợp, thay vì tin tưởng vào bản lĩnh của họ, nhiều nhà lãnh đạo không vội vàng và thay vào đó kéo dài quá trình đánh giá mọi sắc thái của tình huống. Thật không may, cách tiếp cận này chỉ kéo theo động lực độc hại, gây ra thiệt hại lớn hơn cho nhân viên, nhóm và công ty.
Thay vào đó, hãy nghĩ như Jim Collins , tác giả của Tuyệt và tự hỏi bản thân xem bạn có thực sự di chuyển quá nhanh - hay bạn đang hành động quá chậm. Trong một Hội nghị thượng đỉnh CEO gần đây mà tôi tham dự cùng Jim, anh ấy đã khảo sát nhóm về quyết định để mọi người ra đi. Anh ấy yêu cầu chúng tôi xem xét liệu chúng tôi thường mắc lỗi vì mất nhiều thời gian hơn (để cho tình huống có cơ hội) hay hành động nhanh chóng (theo bản năng nhiều hơn). Toàn bộ phòng nói rằng họ thường mắc lỗi vì mất nhiều thời gian hơn. Sau đó, Jim yêu cầu chúng tôi phản ánh lại tất cả các lần chấm dứt hợp đồng gần đây của chúng tôi và liệu chúng tôi đã chờ đợi quá lâu hay di chuyển quá nhanh. Hầu như tất cả mọi người trong phòng đều nói rằng họ đã đợi quá lâu, lần nào cũng vậy. Điều này cho thấy khá rõ ràng rằng chúng ta là con người có thể làm điều sai trái. Về mặt thống kê, tốt hơn hết là chúng ta nên di chuyển nhanh hơn một khi chúng ta nhận ra một vấn đề.
Hãy tin tưởng vào đội ngũ. Mặc dù bạn có thể cố gắng hết sức với tư cách là người lãnh đạo để đưa ra những tuyển dụng thông minh phản ánh giá trị cốt lõi của công ty bạn, nhưng không ai có thể làm đúng mọi lúc. Thay vì tự đánh mình vì những sai lầm, hãy nhận ra trước rằng bạn sẽ có một số việc thuê không tốt và mời nhóm của bạn - ngay từ đầu - để hợp tác với bạn trong việc duy trì bầu không khí tích cực cho nhóm. Nhóm có trách nhiệm bảo vệ các giá trị cốt lõi. Tại Pluralsight, nếu các đồng nghiệp trong nhóm nhận thấy rằng ai đó đang đầu độc những nỗ lực của nhóm bằng cách đưa hành vi xấu, tiêu cực hoặc rối loạn chức năng vào văn hóa, mọi người sẽ giữ cam kết của họ với nhau và với công ty bằng cách chiếu sáng nó. Trưởng nhóm sau đó có trách nhiệm quy trách nhiệm cho người đó - và nếu không thể thực hiện được sự thay đổi cần thiết, các nhà lãnh đạo phải sẵn sàng để người đó ra đi vì lợi ích của nhóm.
Quá trình này là về việc rút ra cam kết từ lãnh đạo, cũng như trong các nhóm, để xác định các điểm phù hợp với văn hóa xấu và cắt bỏ chúng. Các đội cần được đào tạo để xác định sự không phù hợp về văn hóa và thực hiện hành động, chẳng hạn như từ chối một cơ quan bị lỗi. Zappos thậm chí đã cố gắng thiết kế điều này vào quy trình tuyển dụng của họ, cung cấp cho mỗi nhân viên mới tùy chọn nhận 3.000 đô la để đổi lấy việc rời công ty khi kết thúc quá trình gia nhập nếu họ cảm thấy vị trí không phù hợp với mình. Cuối cùng, $ 3K là một cái giá nhỏ phải trả để xây dựng đội ngũ nhân tài phù hợp có thể dẫn dắt công ty của bạn đến một tương lai thành công hơn.
haha clinton dix giá trị ròng
