Thuật ngữ 'giao tiếp giữa các nền văn hóa' thường được sử dụng để chỉ một loạt các vấn đề giao tiếp chắc chắn nảy sinh trong một tổ chức bao gồm các cá nhân từ nhiều nền tảng tôn giáo, xã hội, dân tộc và giáo dục. Mỗi cá nhân này đều mang đến một tập hợp kinh nghiệm và giá trị riêng cho nơi làm việc, nhiều giá trị trong số đó có thể bắt nguồn từ nền văn hóa mà họ lớn lên và hiện đang hoạt động. Các doanh nghiệp có thể tạo điều kiện giao tiếp hiệu quả - cả bằng văn bản và bằng lời nói - giữa các thành viên của các nhóm văn hóa khác nhau này sẽ được trang bị tốt hơn để thành công hơn là những tổ chức cho phép xung đột nảy sinh từ sự khác biệt văn hóa nội bộ trở nên căng thẳng và khó khăn hơn. Việc không giải quyết và giải quyết các xung đột và căng thẳng dựa trên văn hóa chắc chắn sẽ thể hiện dưới dạng giảm hiệu suất và giảm năng suất.
Tầm quan trọng của giao tiếp hiệu quả giữa các nền văn hóa khó có thể được phóng đại. Thật vậy, như Trudy Milburn đã chỉ ra trong Xem lại việc quản lý , giao tiếp không chỉ đóng vai trò là biểu hiện của nền tảng văn hóa, mà còn là người định hình của bản sắc văn hóa. Cô viết: 'Bản sắc văn hóa, như ý nghĩa, được thương lượng về mặt xã hội'. 'Bản sắc dân tộc, bản sắc giai cấp và bản sắc nghề nghiệp được hình thành và hình thành thông qua quá trình giao tiếp. Ý nghĩa của việc trở thành người da trắng, người Do Thái hay đồng tính dựa trên một quá trình giao tiếp tạo nên những đặc điểm nhận dạng đó. Nó không chỉ là cách một người gắn nhãn bản thân mà còn là cách một người hành động khi có sự hiện diện của những người giống nhau và những người khác, tạo nên một cảm giác về bản sắc và tư cách thành viên. '
mặt trời sư tử và mặt trăng sư tử
NGÔN NGỮ — MẶT BẰNG GÓC CỦA GIAO TIẾP THƯƠNG MẠI
Sự khác biệt trong văn hóa phản ánh bản thân chúng theo nhiều cách khác nhau. Ví dụ, một chuẩn mực văn hóa có thể có quan niệm về thời gian khác biệt đáng kể so với quan niệm khác, hoặc ý tưởng khác về những gì tạo nên ngôn ngữ cơ thể và không gian cá nhân phù hợp khi tham gia vào cuộc trò chuyện. Nhưng hầu hết các nhà nghiên cứu, nhân viên và chủ doanh nghiệp đều đồng ý rằng yếu tố quan trọng nhất trong giao tiếp đa văn hóa hiệu quả liên quan đến ngôn ngữ. John P. Fernandez nói trong Quản lý lực lượng lao động đa dạng: Lấy lại lợi thế cạnh tranh . 'Các vấn đề về ngôn ngữ đang trở thành một nguồn đáng kể của xung đột và sự kém hiệu quả trong lực lượng lao động ngày càng đa dạng trên khắp thế giới'¦. Không một công ty nào có thể cạnh tranh nếu đồng nghiệp né tránh, không lắng nghe, coi là không đủ năng lực hoặc không khoan dung với những nhân viên có vấn đề về ngôn ngữ. Ngoài ra, những thái độ này có thể được chuyển sang tương tác của họ với những khách hàng nói tiếng Anh như ngôn ngữ thứ hai, dẫn đến những tác động tai hại đến quan hệ khách hàng và do đó, lợi nhuận của công ty. '
Các chủ doanh nghiệp nhỏ nên cố gắng và tránh đưa ra các giả định về khả năng của người khác — nhà cung cấp, nhân viên hoặc đối tác — dựa trên các giả định dân tộc về sự vượt trội của nền văn hoá của họ trong lĩnh vực giao tiếp. Herta A. Murphy và Herbert W. Hildebrandt khuyên rằng: 'Hãy giữ lại những tuyên bố mang tính đánh giá về phong cách giao tiếp nước ngoài cho đến khi bạn nhận ra rằng các nền văn hóa khác nhau sử dụng các phương pháp giao tiếp khác nhau'. Truyền thông kinh doanh hiệu quả .
Thường bị bỏ qua trong cuộc thảo luận về giao tiếp giữa các nền văn hóa là những khác biệt văn hóa đôi khi đáng kể tồn tại liên quan đến việc thực hành lắng nghe. Lời khuyên về việc thiết lập các phương thức giao tiếp bằng lời nói và văn bản nhạy cảm về văn hóa trong một tổ chức là rất phong phú, nhưng trong nhiều trường hợp, sự khác biệt tương đối ngắn được đưa ra đối với sự khác biệt về văn hóa trong việc lắng nghe, mặt trái của xu hướng giao tiếp. Milburn cho biết: 'Các quy tắc ứng xử chỉ rõ cách lắng nghe được thể hiện dựa trên các giả định văn hóa nhất định về những gì được coi là lắng nghe. Nhưng trong khi các quy tắc giao tiếp phổ biến trong kinh doanh Mỹ có thể yêu cầu người nghe im lặng và đưa ra ngôn ngữ cơ thể (ví dụ: giao tiếp bằng mắt ổn định) nhằm đảm bảo với người nói rằng lời nói của họ đang được chú ý, nhiều nền văn hóa có các tiêu chuẩn khác nhau. có thể khiến những người không quen biết là thô lỗ hoặc mất phương hướng. 'Một người giao tiếp bằng cách cúi người về phía trước và lại gần có thể rất đe dọa một người coi trọng không gian cá nhân,' 'chỉ ra Kinh doanh Oregon của Megan Monson. 'Và người đó có thể bị coi là thù địch và không thân thiện, đơn giản chỉ vì giao tiếp bằng mắt kém.' Các nhà phân tích cho rằng, điều quan trọng là phải đảm bảo rằng tổ chức của bạn nhận ra rằng sự khác biệt văn hóa rất nhiều trong cách nghe cũng như cách nói, và thiết lập các phương thức giao tiếp đa văn hóa cho phù hợp.
CÁC CHÍNH SÁCH TRUYỀN THÔNG ĐA DẠNG / THƯƠNG MẠI
Trong những năm gần đây, các công ty với nhiều hình dạng, quy mô và trong nhiều lĩnh vực khác nhau đang nỗ lực thực hiện các chương trình được thiết kế để tôn vinh sự đa dạng và khuyến khích giao tiếp giữa các cá nhân và nhóm từ các nền tảng văn hóa khác nhau. Nhưng theo Milburn, 'sự đa dạng là một trong những khái niệm rất ràng buộc về ngữ cảnh. Nó không có một ý nghĩa riêng cho tất cả mọi người. Các công ty cố gắng thiết lập các chương trình đa dạng mà không hiểu các giả định văn hóa mà các chương trình này dựa trên đó có thể gặp khó khăn trong việc ban hành các chính sách đa dạng có ý nghĩa ''. Nhiều công ty tin rằng thông qua việc chia sẻ họ có thể thúc đẩy các giá trị văn hóa đa dạng. Tuy nhiên, cách một công ty xác định chia sẻ thực sự có thể cản trở các sáng kiến đa dạng của họ vì một số nền văn hóa có các quy tắc cụ thể về chia sẻ. Những quy tắc này được ban hành trong thực tiễn giao tiếp hàng ngày. '
terry o quinn giá trị ròng
Hầu hết các chủ doanh nghiệp nhận ra rằng công ty của họ có nhiều khả năng thành công hơn nếu họ có thể thiết lập hệ thống giao tiếp đa văn hóa hiệu quả giữa các nhân viên thuộc các nguồn gốc tôn giáo, xã hội và dân tộc khác nhau. Nhưng những khác biệt sâu sắc về phong cách giao tiếp cũng có thể được tìm thấy trong các lĩnh vực chức năng của một công ty và những điều này cũng cần được giải quyết để đảm bảo rằng tổ chức có thể hoạt động ở mức hiệu quả cao nhất. Ví dụ, nhân viên làm việc trong các lĩnh vực kỹ thuật (máy tính, cơ khí, v.v.) thường có trình độ học vấn và công việc khác biệt đáng kể so với những người lao động tham gia vào các lĩnh vực 'sáng tạo' của công ty (tiếp thị, quan hệ công chúng, v.v.). Những khác biệt này thường thể hiện trong các phương thức giao tiếp mà các bên tương ứng ưa thích. 'Các kỹ sư có xu hướng hướng nội và phân tích với những cách giải quyết vấn đề rất hợp lý', một cựu binh ngành phần mềm nhận xét trong một cuộc phỏng vấn với Monson. 'Những người trong lĩnh vực tiếp thị có xu hướng hướng ngoại và trực quan. Đó là một nguồn lâu năm có thể gây tranh cãi, và thực sự, đó chỉ là vấn đề về phong cách. '
Tuy nhiên, các nhà tư vấn và nhà nghiên cứu đồng ý rằng nhiều khác biệt giữa các nền văn hóa chức năng riêng biệt này có thể được giải quyết thông qua các chính sách chủ động thừa nhận rằng sự khác biệt đó tồn tại và có tác dụng giáo dục mọi người về tính hợp pháp của mỗi nền văn hóa. 'Thị trường năng động ngày nay đòi hỏi các công ty công nghệ cao có thể di chuyển nhanh chóng, do đó cần giao tiếp chính xác, cả với khách hàng và giữa các nhân viên. Ông Monson nói: “Giao tiếp kém có thể đồng nghĩa với việc mất tinh thần, sản xuất lao dốc và thậm chí có thể là một công ty khởi nghiệp thất bại.
THƯ MỤC
Beeth, Gunnar. 'Các nhà quản lý đa văn hóa được mong muốn.' Xem lại việc quản lý . Tháng 5 năm 1997.
Cox, Taylor, Jr. Đa dạng văn hóa trong các tổ chức . Nhà xuất bản Berrett-Koehler, 1993.
Faird, Elashmawia và Philip Harris. Quản lý đa văn hóa . Công ty xuất bản vùng Vịnh, 1993.
Fernandez, John P. Quản lý lực lượng lao động đa dạng: Lấy lại lợi thế cạnh tranh . Sách Lexington, 1991.
mặt trăng ở cung bọ cạp người đàn ông đang yêu
Gancel, Charles và Chilina Hills. 'Quản lý những cạm bẫy và thách thức của giao tiếp đa văn hóa.' Thế giới truyền thông . Tháng 12 năm 1997.
Gardenswartz, Lee và Anita Rowe. 'Nhận thức giữa các nền văn hóa.' HRMagazine . Tháng 3 năm 2001.
Jandt, Fred E. Giao tiếp đa văn hóa . Sage Publications, Inc., 2003.
Lieberman, Simma, Kate Berardo, Simons George, Berardo Kate và George F. Simons. Đưa sự đa dạng vào công việc . Thomson Crisp Learning, 2003.
Milburn, Trudy. 'Cầu nối khoảng cách văn hóa.' Xem lại việc quản lý . Tháng 1 năm 1997.
Đức ông, Megan. 'Nói chuyện với Techweenies.' Kinh doanh Oregon . Tháng 2 năm 1997.
Murphy, Herta A. và Herbert W. Hildebrandt. Truyền thông kinh doanh hiệu quả . McGraw-Hill, 1991.
